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Inwieweit einem der Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen kann

Viele Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass sie während oder wegen einer Krankschreibung generell nicht gekündigt werden können. Dies ist jedoch ein Irrtum. Allerdings ist eine solche Kündigung nur zulässig, wenn bestimmte Kriterien erfüllt sind.

(verpd) Ein Arbeitgeber, der mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, kann einem Arbeitnehmer während einer Krankschreibung nur aus einem von drei bestimmten Gründen kündigen. Selbst eine Kündigung wegen einer Krankheit ist hierbei möglich, aber nur, wenn bestimmte krankheitsbedingte Auswirkungen und betriebliche Merkmale vorliegen.

Inwieweit eine Kündigung während oder wegen einer Krankschreibung rechtens ist, hängt unter anderem von der Betriebsgröße und der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Denn Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate für einen Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern tätig sind und nach dem 31. Dezember 2003 dort angefangen haben, stehen unter dem Schutz des Kündigungsschutz-Gesetzes (KSchG).

Gleiches gilt auch für Mitarbeiter, die schon seit vor 2004 bei einem Betrieb beschäftigt sind, an dem Ende 2003 mindestens fünf Arbeitnehmer tätig waren und es zum Zeitpunkt der Kündigung auch noch sind. Das KSchG regelt unter anderem, aus welchen Gründen eine Kündigung zulässig ist oder nicht. Wenn für das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss der Arbeitgeber für die Kündigung einen rechtlich zulässigen Grund angeben.

Kündigung bei kleinen …

Grundsätzlich gilt für alle Betriebsgrößen: Eine ordentliche Kündigung, also eine Kündigung unter Einhaltung einer gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist, oder auch eine außerordentliche oder fristlose Kündigung, zum Beispiel weil der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bestohlen hat, ist während einer Krankschreibung möglich. Jeder Betrieb, egal ob Klein- oder Großbetrieb, muss bei einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung einen Grund angeben.

Während jedoch bei Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern eine ordentliche Kündigung auch sozial gerechtfertigt sein muss und daher bestimmte Kriterien vorliegen müssen, gilt dies für Kleinbetriebe nicht. Kleinbetriebe können daher Arbeitnehmern während oder wegen einer Krankheit leichter kündigen als Betriebe über zehn Mitarbeiter.

Doch auch Kleinbetriebe müssen bestimmte rechtliche Bestimmungen einhalten und können beispielsweise Arbeitnehmern, die einen gesetzlichen Sonderschutz genießen wie Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte nicht ohne behördliche Genehmigung kündigen. Zudem darf eine Kündigung nicht diskriminierend sein und zum Beispiel aufgrund Alter oder Geschlecht erfolgen. Auch eine sitten- oder treuwidrige Kündigung ist unzulässig. Sie darf also nicht willkürlich erfolgen und es muss ein Grundmaß an sozialer Rücksichtnahme gelten.

… und großen Firmen

Bei einer Firma mit über zehn Mitarbeitern müssen für eine Kündigung während oder wegen einer Krankheit zudem auch sozial gerechtfertigte Gründe vorliegen. Bei einer Kündigung während einer Krankheit ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn sie aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgt. Wer beispielsweise ständig zu spät kommt, dem kann verhaltensbedingt gekündigt werden.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist dagegen möglich, wenn die Auftragslage des Arbeitgebers längere Zeit schlecht ist oder eine Betriebsstillegung durchgeführt wird und deswegen der Arbeitsplatz des Gekündigten wegfällt.

Eine der häufigsten personenbedingten Kündigungen sind die krankheitsbedingten Kündigungen. Allerdings ist eine solche Kündigung nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer häufig immer wieder für kurze Zeit erkrankt ist, für längere Zeit oder sogar dauerhaft krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist oder wenn es durch die Krankheit zu einer dauerhaften Minderung seiner Leistungsfähigkeit gekommen ist.

Krankheitsbedingte Kündigung

Zudem muss eine krankheitsbedingte Kündigung bei Betrieben ab zehn Mitarbeitern auch sozial gerechtfertigt sein. Dazu müssen folgende drei Kriterien vorliegen:

  • Es muss bei einer längerfristigen Erkrankung festgestellt werden, dass die Arbeitsfähigkeit auch in nächster Zeit nicht wiederhergestellt werden kann. Es muss also eine sogenannte negative Gesundheitsprognose vorliegen.
  • Zudem muss festgestellt sein, dass es aufgrund der weiterhin zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebes zum Beispiel aus wirtschaftlichen Aspekten oder betrieblichen Gründen wie einer Betriebsstörung kommt.
  • Außerdem spielt auch die Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers eine Rolle. Diese muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung rechtens ist. Es muss also geprüft werden, inwieweit es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Dabei sind unter anderem zu berücksichtigen, ob die Arbeitsunfähigkeit berufsbedingt war, aber auch das Alter oder der Familienstand des Betroffenen.

Fehlt nur eines der genannten drei Kriterien, ist eine krankheitsbedingte Kündigung nicht rechtens, wie die bisherige Rechtsprechung gezeigt hat. Für eine betriebliche Beeinträchtigung und die Interessensabwägung ist unter anderem Paragraf 167 SGB IX (Neuntes Sozialgesetzbuch) zu berücksichtigen.

Darin ist geregelt: Ist jemand innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat sein Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung wie dem Betriebsrat und mit Beteiligung der betroffenen Person ein betriebliches Eingliederungs-Management durchzuführen. Dabei ist zu klären, welche Möglichkeiten bestehen, um die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Kostenlose Broschüre zum Kündigungsschutz

Grundlegende Informationen zum Thema Kündigung des Arbeitsplatzes enthält die kostenlos herunterladbare Broschüre „Kündigungsschutz“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Übrigens: Egal wie groß ein Betrieb ist, wer als Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass seine Jobkündigung unzulässig ist oder er sich aus anderen Gründen ungerecht behandelt fühlt, kann prüfen lassen, ob das Vorgehen des Arbeitnehmers auch rechtens ist, und eventuell gerichtlich dagegen vorgehen. Allerdings sollte man wissen, dass man die Anwalts- und eventuell sonstigen Prozesskosten eines solchen Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz selbst bezahlen muss – und zwar egal, ob man verliert oder gewinnt.

Trotzdem muss man nicht aus finanziellen Gründen auf sein Recht verzichten. Eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung übernimmt nämlich im Versicherungsfall die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten, wenn der Versicherer vorab eine Leistungszusage erteilt hat.



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