Ein Mann war von Februar 2008 bis März 2009 bei einem Unternehmen als Leiharbeiter eingesetzt worden, im Dezember allerdings nur tageweise. Die Festangestellten des Betriebes erhielten ein Weihnachtsgeld, welches je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gegebenenfalls anteilig gezahlt wurde. Der Leiharbeiter sollte jedoch keine Sonderzahlung erhalten.
Er zog daher gegen das Unternehmen vor Gericht. Dort machte er geltend, dass nach den Grundsätzen des Arbeitnehmer-Überlassungsgesetzes Leiharbeitnehmern das gleiche Entgelt zustehe wie den Festangestellten eines Betriebes. Er habe folglich auch einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld. Dem wollten die Richter des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zwar grundsätzlich nicht widersprechen. Sie wiesen die Klage dennoch als unbegründet zurück.
Die Sache mit dem Stichtag
Im Sinne des sogenannten Equal Pay-Prinzips (gleicher Lohn für gleiche Arbeit) steht dem Kläger nach Ansicht des Gerichts zwar grundsätzlich ein Anspruch auf Sonderzahlungen wie zum Beispiel Weihnachts- und Urlaubsgeld zu.
In der zu entscheidenden Sache war die Zahlung jedoch im Rahmen eines Haustarifvertrages unter anderem an die Bedingung gebunden, dass ein Beschäftigter nur dann einen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld hat, wenn er an einem bestimmten Stichtag – in diesem Fall dem 1. Dezember – für das Unternehmen tätig war.
Genau an diesem Tag wurde der Kläger jedoch nicht in dem Unternehmen eingesetzt, sodass ihm nach Meinung der Richter kein Weihnachtsgeld zusteht. Ein Arbeitgeber, der Leiharbeiter von Sonderzahlungen ausschließen will, muss offenkundig nur eine Stichtagsregelung einführen und genau an diesem Tag keinen Bedarf an den Diensten der Leiharbeiter anmelden, um Sonderzahlungen zu vermeiden. Nach einer Mitteilung des Gerichts ist der Fall allerdings noch nicht endgültig ausgestanden. Denn der Kläger hat Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt.
Sonderfall: Arbeitsgericht
Nicht nur das Thema Urlaubs- und Weihnachtsgeld führt zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern immer wieder zu Streitigkeiten. Gibt es keine Einigung und möchte der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber deswegen vor dem Arbeitsgericht klagen, trägt jede Streitpartei ein Kostenrisiko. Die Gerichtskosten muss normalerweise derjenige übernehmen, der den Prozess verliert – bei Arbeitsgerichts-Verfahren kann das Gericht jedoch auch festlegen, dass diese Kosten der andere übernimmt.
Eine Besonderheit gibt es bei den Rechtsanwaltskosten: Im Gegensatz zu anderen gerichtlichen Verfahren muss jede Streitpartei bei der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht seine eigenen Rechtsanwaltskosten selbst tragen und zwar unabhängig vom Ergebnis, also ob sie gewonnen oder verloren hat.
Eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung würde für einen versicherten Arbeitnehmer jedoch im Versicherungsfall, wenn der Versicherer vorher eine Leistungszusage erteilt hat, die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitfälle übernehmen.
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